Détournement de clientèle : les conseils d'un cabinet d'avocats

Le détournement de la clientèle est un sujet au cœur des préoccupations des employeurs et des salariés lorsqu’un employé souhaite changer d’entreprise ou s’installer à son compte. La preuve : vous étiez nombreux au petit-déjeuner organisé par Avocats & Partenaires, cabinet d'avocats à Saint-Etienne. Nous revenons en détails sur les conseils et informations partagés à cette occasion.


 

En principe, le démarchage est une pratique commerciale légale qui n’engage nullement votre responsabilité, du moment que vous n’adoptez pas un comportement déloyal à savoir la critique ouverte et non fondée d’un concurrent.

Toutefois, il est possible que votre employeur, ou cocontractant, ait inséré une clause de non concurrence dans votre contrat vous imposant une absence de démarchage dans le domaine d’activité de l’entreprise que vous quittez.

 

Ainsi le détournement de clientèle comprend deux situations :

  • La présence d’une clause de non concurrence dans votre contrat
  • Le comportement qualifié de déloyal en l’absence d’une clause de non concurrence insérée dans votre contrat

 

  • La clause de non concurrence

Par principe, la clause de non concurrence ne peut pas imposer une interdiction générale et absolue de concurrence puisqu’elle se heurte à la liberté fondamentale d’exercer une activité ou de faire du commerce.

La clause de non concurrence est une notion prétorienne dont la jurisprudence a dégagée trois conditions de validité :

  • La personne soumise à cette clause doit l’avoir acceptée expressément dans son contrat. Il ne suffit donc pas d’intégrer cette clause dans les conditions générales du contrat pour considérer qu’elle a été acceptée par le salarié ou le cocontractant.
  • La clause doit être limitée dans le temps et l’espace : une distinction est toutefois opérée :
    • La clause est insérée dans un contrat de travail : les critères du temps et de l’espace sont cumulatifs,
    • La clause est insérée dans un contrat à caractère économique, les critères de temps et d’espace sont alors alternatifs.

Ce double critère suppose que la clause ne doit pas avoir un caractère perpétuel et sa limite géographique doit être déterminée en fonction de l’activité exercée par l’entreprise. En effet, cette clause de non concurrence ne doit pas avoir pour effet de priver la personne d’exercer son activité professionnelle.

  • La clause de non concurrence doit viser un emploi ou une activité précise.

En outre, la clause de non concurrence impose une contrepartie financière qui représente une indemnité compensatrice de salaire justifiée par l’absence d’exercer librement son activité professionnelle. Elle est donc soumise aux congés payés.

L’employeur ou le cocontractant peut renoncer à cette clause de non concurrence et refuser de verser la contrepartie financière si le contrat (ou la convention collective) prévoit la possibilité de dénoncer ladite clause de non concurrence.

 

  • Le comportement déloyal

Si un employé décide de changer d’entreprise employeur, il utilisera ses connaissances d’ores et déjà acquises afin de faire valoir son expérience et son travail.

Cette situation fait souvent l’objet de fuite de savoir-faire et de secrets d’affaires pouvant causer un préjudice à l’ancien employeur.

Le comportement déloyal sera automatiquement caractérisé en cas de signature d’un contrat de travail par le nouvel employeur alors que le salarié est toujours sous un contrat de travail dans une autre entreprise concurrente.

A ce titre, le nouvel employeur engage sa responsabilité délictuelle et le salarié engage sa responsabilité contractuelle envers son employeur actuel.

De la même façon, le comportement déloyal sera caractérisé si le salarié signe un contrat de travail au sein d’une entreprise concurrente alors que son contrat de travail actuel supporte une clause de non concurrence.

Cependant, pour qualifier le comportement du nouvel employeur de comportement déloyal encore faut-il faire la preuve de ce comportement et des manœuvres dolosives ayant conduit au débauchage, ce qui est difficile dans les faits.

Par exemple, l’employeur lésé devra prouver :

  • Que le nouvel employeur a recruté le salarié afin d’exploiter ses connaissances acquises dans le cadre de son précédent emploi,
  • Que le nouvel employeur réalise son activité grâce à la clientèle de l’ancien employeur détournée par les salariés débauchés. (précision faite que si certains clients souhaitent suivre le nouvel employeur, il ne s’agira pas de détournement de clientèle),
  • Que le nouvel employeur a débauché plusieurs salariés en même temps provoquant une désorganisation manifeste de l’entreprise de l’ancien employeur. L’appréciation de la désorganisation se fera en fonction de la taille de l’entreprise, de la durée et de la qualité des salariés débauchés.

Enfin, le comportement déloyal peut être caractérisé si le nouvel employeur diffuse une campagne de dénigrement de l’employeur concurrent, ou la propagation d’informations erronées et malveillantes.

En revanche, la preuve du débauchage ne suppose pas la preuve de la faute intentionnelle du nouvel employeur sur les conséquences supportées par l’entreprise concurrente.

 

N’hésitez pas à consulter le Cabinet Avocats & Partenaires pour avoir un avis sur les différentes situations de concurrence auxquelles vous pouvez être confronté !

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